Berlin Alman Hastaneler Birliği, hastanelerde iflas dalgası konusunda uyarıda bulunuyor ve Federal Sağlık Bakanı Karl Lauterbach'ı (SPD) bu konuda çok az şey yapmakla suçluyor. Bu, yakın zamanda açıkladığı dönüşüm fonuna gönderme yapıyor. Peki iflas bir hastane ve özellikle de çalışanları için ne anlama geliyor? Deutsches rzteblatt bu konuda avukat Simone Wernicke ile röportaj yaptı.
Simone Wernecke / Michael Kleinespel
K&L Gates LLP iş hukuku uzmanı avukat Simone Wernicke'ye 5 soru
Endüstriyel iflasın olup olmaması sizin için bir fark yaratır mı?şirket mi yoksa hastane mi?
Bu büyük bir fark. Bir hastanenin kendisini nasıl finanse ettiğini bilmelisiniz; Düzenlemeler gibi çıkarlar da çok daha karmaşıktır. Aynı zamanda son derece politiktir. Bir evin kapanmak üzere olduğu zaman medyada çıkan manşetleri hepimiz biliriz. Bu durum metal sektöründeki bir üretim şirketinden farklıdır.
O zaman hastanelerin farklı sağlayıcıları var. Örneğin, bir evin kilise tarafından işletilmesi durumunda, farklı çalışma koşulları geçerli olur ve bu durumda, en azından potansiyel bir devralmanın bazı kısımlarında, şirketin kendi işine uymayabilir veya uzlaştırılması zor olabilir.
Örneğin kilise sektöründe nispeten pahalı olan şirket emeklilik programları sorunu da var. Kural olarak normal bir özel ticari şirkette bu tür sorularınız olmaz ya da bu ölçüde olmaz. Bu genel koşullar kesinlikle yatırımcı alma şansını azaltabilir.
Ayrıca hastaneler de birçok orta ölçekli işletmeyle benzer bir sorunla, yani yüksek yatırım birikimiyle karşı karşıyadır. Bir hastane iflas ettiğinde personel konusuna diğer sektörlerden daha fazla değer verilme eğilimi vardır. Hastanede kilit personeli oluşturan sözde hizmet sağlayıcılarımız var.
Neredeyse her şey çalışmaya devam etme ve hastaneyi yenileme konusundaki istekliliklerine bağlı. Örneğin, 10'u doğrudan işe alınan ve 2'si emekli olan yaklaşık 200 çalışanı olan küçük bir şirketle başlıyorsanız, iflas süreci derhal sorgulanır.
Daha sonra aslında kapatabilirsiniz. Daha sonra tüm işgücü etkilenir. Bu nedenle personelin yenileme çalışmaları konusunda motive olması, herkesin birbirine bağlı kalması ve katılmaya istekli olması son derece önemlidir.
İki tür iflas davası vardır; bunlar neye benzer?
Klasik anlamda iflas prosedürü olan standart prosedür adı verilen prosedür vardır. İflas mahkemesi, tam tasarruf yetkisine sahip olan harici bir iflas yöneticisini atar. Bu, onun aynı zamanda işveren pozisyonunu da üstleneceği ve daha sonra alacaklılarla istişarede bulunarak nasıl ilerleyeceğine karar vereceği anlamına gelir. Bu şeffaf bir süreç ama yeniden yapılanmayı kolaylaştırmıyor.
Özyönetim sürecinde destek sağlayan hukuk firması, önceki yönetime iflas tecrübesi olan bir yeniden yapılanma yöneticisini görevlendirmektedir. Sürece eşlik eden ve denetimi sağlayan üçüncü taraf olarak sözde yönetici sürece dahil olur.
Buradaki yönetim genellikle görevde kalıyor ve dış dünyaya faaliyetlerine devam etme olasılıkları olduğunu ve yeniden yapılanma istediklerini belgelemek için iflas düzenlemelerini bilen biri atanıyor. Standart prosedürde bu belirsizdir, dolayısıyla kapatmanız gerekebilir.
Yönetim görevde kalırsa personeli motive etmek genellikle daha kolaydır. Bu, tıpkı hizmet sağlayıcılar gibi, dışarıdaki insanlarla sözleşmeleri uzatma ve devamına güvenme olasılıkları daha yüksek olan şeyin ne olduğunu biliyor. Bu nedenle öz-yönetim süreci birçok durumda hastaneler için daha anlamlıdır.
Ancak bu kolay değil çünkü iflas başvurusunda bulunduğunuzda devamı gerçekçi olarak tasvir edebilmeniz gerekiyor. Hasta sayısı zaten azalmaya başladığında, personel bölgedeki diğer hastanelerden zaten teklif aldıkları için aslında çalışmaya devam etmek istemediklerini bildirdiğinde kötü bir ihtimal ortaya çıkar.
Her iki dava türünde de, daha sonra ön iflas davası olarak adlandırılan, davanın açılmasına hazırlanmak için genellikle yaklaşık üç aylık bir zaman pencereniz vardır. Bu süre zarfında iş ve işçi bulma kurumu önemli bir rol oynar çünkü geçici iflas döneminde ücret ve maaşları üstlenir.
Bu likiditeyi rahatlatır. Çünkü iflas işlemleri genellikle maaşlarınızı ve maaşlarınızı artık ödeyemeyeceğinizi anladığınız anda ortaya çıkar. Daha sonra standart prosedüre mi yoksa öz yönetime mi geçmek istediğinize karar vermelisiniz.
İflas mahkemesinin bunu nasıl gördüğü ve nasıl karar verdiği, mahkemenin yaşadığı bireysel deneyimlere bağlı olarak değişir.
Özyönetim süreci nasıl düşünülmeli ve çalışanlar nasıl bilgilendirilmelidir?
Sık sık rakamlarla ilgilenen bir yönetim danışmanlığı aracılığıyla talep alıyoruz. Bir iflas durumu söz konusu olduğunda, yani iflas veya aşırı borçlanma durumunda, şirket için sorumlu iflas mahkemesine bir iflas başvurusu hazırlarız.
Bu daha sonra, geçici iflas işlemlerinin önce standart işlemler olarak ya da öz-yönetim altında yapılmasına karar verilir. Daha sonra işgücüne, ücret ve maaşlarını ödemeye ve diğer yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri için iflas başvurusunda bulunulduğu bilgisi verilir.
Hastaneyi yenilemek ve devam ettirmek istediğinizi açıkça belirtmeniz önemlidir. Yasal durum oldukça karmaşık çünkü çalışanlar bir banka tarafından önceden finanse edilen iflas parasını alıyor. Bunun için de atama beyannamelerinin imzalanması gerekiyor. Bunların hepsini açıklamak zorundalar.
Bu aşamada maaş aynı mı kalacak?
Kural olarak, önceki net kazançlara karşılık gelir, ancak yalnızca emeklilik sigortasındaki katkı değerlendirme limitine kadardır. İflas davalarında da menşe ilkesi geçerlidir. Bu, iflas tazminatı dönemi dediğimiz ön takip döneminde çalışanlara kazandıklarının ödenmesi anlamına geliyor. Fazla mesai gibi dönemden önce verilen hizmetler üst sınıra tabi tutulacaktır. Bunlar iflas iddialarına dönüşür.
İflas işlemlerindeki bu tür kısıtlamaları çalışanlara dikkatli bir şekilde açıklamanız gerekir. Ticari faaliyetlerin devam etmesi, paralarını almaları ve derhal fesih yapılmaması. Artık maaş alamayacakları ve hemen işten atılabilecekleri korkusunu ortadan kaldırmalısınız.
Öz-yönetimde veya standart prosedürde durum böyle değildir. Çoğu durumda, ücretler iki ila üç ay süreyle güvence altına alınır. Bu süre zarfında az önce de belirtildiği gibi yatırımcılar aranır ve devam olasılıkları değerlendirilir.
Bu dönemde çalışanların fesih haklarında değişiklik olacak mı?
Hayır, bu hazırlık döneminde değil. İyi iletişimin bu kadar önemli olmasının nedeni budur: Geçici bir iflas durumundayız, dolayısıyla şu anda çok az şey değişecek. Aksi takdirde çalışanlar hızla fesih sözleşmesi isteyecek ve çevredeki kliniklerden kaçak avcılık başlayacak.
Yatırımcılar ancak hastanenin faaliyete devam etmesi durumunda çekilebilir. Ancak o zaman resmi iflas beyanı gerçekleşecektir. Bu durumda, iflas düzenlemelerine göre olan düzenlemeler, yani daha kısa bildirim süreleri uygulanır. Bu nedenle devam etme olasılığını sürdürmek için personeli motive etmenin ne kadar önemli olduğunu tekrar tekrar vurgulamamız gerekiyor.
Çoğu zaman bu sadece parayla ilgili değil, aynı zamanda takdirle de ilgilidir. Çalışanlarla uğraşırken çoğu zaman bunun eksik olduğunu fark edersiniz. Örneğin bir durumda çalışanlara ikramiye ödemeyi düşündük. Çalışanlar bize paranın her zaman belirleyici faktör olmadığını söyledi.
Takdir, iletişim ve şeffaflıktan yoksun olduğumuzu söylediler. Bu anlaşılabilir bir durumdur çünkü durum işgücü için tamamen yenidir. Karmaşık hukuki bağlamın anlaşılır bir şekilde anlatılması mutlaka gereklidir. Bu, çalışanların kalabilmesinin ön şartıdır. © mis/bee/Haberler
Simone Wernecke / Michael Kleinespel
K&L Gates LLP iş hukuku uzmanı avukat Simone Wernicke'ye 5 soru
Endüstriyel iflasın olup olmaması sizin için bir fark yaratır mı?şirket mi yoksa hastane mi?
Bu büyük bir fark. Bir hastanenin kendisini nasıl finanse ettiğini bilmelisiniz; Düzenlemeler gibi çıkarlar da çok daha karmaşıktır. Aynı zamanda son derece politiktir. Bir evin kapanmak üzere olduğu zaman medyada çıkan manşetleri hepimiz biliriz. Bu durum metal sektöründeki bir üretim şirketinden farklıdır.
O zaman hastanelerin farklı sağlayıcıları var. Örneğin, bir evin kilise tarafından işletilmesi durumunda, farklı çalışma koşulları geçerli olur ve bu durumda, en azından potansiyel bir devralmanın bazı kısımlarında, şirketin kendi işine uymayabilir veya uzlaştırılması zor olabilir.
Örneğin kilise sektöründe nispeten pahalı olan şirket emeklilik programları sorunu da var. Kural olarak normal bir özel ticari şirkette bu tür sorularınız olmaz ya da bu ölçüde olmaz. Bu genel koşullar kesinlikle yatırımcı alma şansını azaltabilir.
Ayrıca hastaneler de birçok orta ölçekli işletmeyle benzer bir sorunla, yani yüksek yatırım birikimiyle karşı karşıyadır. Bir hastane iflas ettiğinde personel konusuna diğer sektörlerden daha fazla değer verilme eğilimi vardır. Hastanede kilit personeli oluşturan sözde hizmet sağlayıcılarımız var.
Neredeyse her şey çalışmaya devam etme ve hastaneyi yenileme konusundaki istekliliklerine bağlı. Örneğin, 10'u doğrudan işe alınan ve 2'si emekli olan yaklaşık 200 çalışanı olan küçük bir şirketle başlıyorsanız, iflas süreci derhal sorgulanır.
Daha sonra aslında kapatabilirsiniz. Daha sonra tüm işgücü etkilenir. Bu nedenle personelin yenileme çalışmaları konusunda motive olması, herkesin birbirine bağlı kalması ve katılmaya istekli olması son derece önemlidir.
İki tür iflas davası vardır; bunlar neye benzer?
Klasik anlamda iflas prosedürü olan standart prosedür adı verilen prosedür vardır. İflas mahkemesi, tam tasarruf yetkisine sahip olan harici bir iflas yöneticisini atar. Bu, onun aynı zamanda işveren pozisyonunu da üstleneceği ve daha sonra alacaklılarla istişarede bulunarak nasıl ilerleyeceğine karar vereceği anlamına gelir. Bu şeffaf bir süreç ama yeniden yapılanmayı kolaylaştırmıyor.
Özyönetim sürecinde destek sağlayan hukuk firması, önceki yönetime iflas tecrübesi olan bir yeniden yapılanma yöneticisini görevlendirmektedir. Sürece eşlik eden ve denetimi sağlayan üçüncü taraf olarak sözde yönetici sürece dahil olur.
Buradaki yönetim genellikle görevde kalıyor ve dış dünyaya faaliyetlerine devam etme olasılıkları olduğunu ve yeniden yapılanma istediklerini belgelemek için iflas düzenlemelerini bilen biri atanıyor. Standart prosedürde bu belirsizdir, dolayısıyla kapatmanız gerekebilir.
Yönetim görevde kalırsa personeli motive etmek genellikle daha kolaydır. Bu, tıpkı hizmet sağlayıcılar gibi, dışarıdaki insanlarla sözleşmeleri uzatma ve devamına güvenme olasılıkları daha yüksek olan şeyin ne olduğunu biliyor. Bu nedenle öz-yönetim süreci birçok durumda hastaneler için daha anlamlıdır.
Ancak bu kolay değil çünkü iflas başvurusunda bulunduğunuzda devamı gerçekçi olarak tasvir edebilmeniz gerekiyor. Hasta sayısı zaten azalmaya başladığında, personel bölgedeki diğer hastanelerden zaten teklif aldıkları için aslında çalışmaya devam etmek istemediklerini bildirdiğinde kötü bir ihtimal ortaya çıkar.
Her iki dava türünde de, daha sonra ön iflas davası olarak adlandırılan, davanın açılmasına hazırlanmak için genellikle yaklaşık üç aylık bir zaman pencereniz vardır. Bu süre zarfında iş ve işçi bulma kurumu önemli bir rol oynar çünkü geçici iflas döneminde ücret ve maaşları üstlenir.
Bu likiditeyi rahatlatır. Çünkü iflas işlemleri genellikle maaşlarınızı ve maaşlarınızı artık ödeyemeyeceğinizi anladığınız anda ortaya çıkar. Daha sonra standart prosedüre mi yoksa öz yönetime mi geçmek istediğinize karar vermelisiniz.
İflas mahkemesinin bunu nasıl gördüğü ve nasıl karar verdiği, mahkemenin yaşadığı bireysel deneyimlere bağlı olarak değişir.
Özyönetim süreci nasıl düşünülmeli ve çalışanlar nasıl bilgilendirilmelidir?
Sık sık rakamlarla ilgilenen bir yönetim danışmanlığı aracılığıyla talep alıyoruz. Bir iflas durumu söz konusu olduğunda, yani iflas veya aşırı borçlanma durumunda, şirket için sorumlu iflas mahkemesine bir iflas başvurusu hazırlarız.
Bu daha sonra, geçici iflas işlemlerinin önce standart işlemler olarak ya da öz-yönetim altında yapılmasına karar verilir. Daha sonra işgücüne, ücret ve maaşlarını ödemeye ve diğer yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri için iflas başvurusunda bulunulduğu bilgisi verilir.
Hastaneyi yenilemek ve devam ettirmek istediğinizi açıkça belirtmeniz önemlidir. Yasal durum oldukça karmaşık çünkü çalışanlar bir banka tarafından önceden finanse edilen iflas parasını alıyor. Bunun için de atama beyannamelerinin imzalanması gerekiyor. Bunların hepsini açıklamak zorundalar.
Bu aşamada maaş aynı mı kalacak?
Kural olarak, önceki net kazançlara karşılık gelir, ancak yalnızca emeklilik sigortasındaki katkı değerlendirme limitine kadardır. İflas davalarında da menşe ilkesi geçerlidir. Bu, iflas tazminatı dönemi dediğimiz ön takip döneminde çalışanlara kazandıklarının ödenmesi anlamına geliyor. Fazla mesai gibi dönemden önce verilen hizmetler üst sınıra tabi tutulacaktır. Bunlar iflas iddialarına dönüşür.
İflas işlemlerindeki bu tür kısıtlamaları çalışanlara dikkatli bir şekilde açıklamanız gerekir. Ticari faaliyetlerin devam etmesi, paralarını almaları ve derhal fesih yapılmaması. Artık maaş alamayacakları ve hemen işten atılabilecekleri korkusunu ortadan kaldırmalısınız.
Öz-yönetimde veya standart prosedürde durum böyle değildir. Çoğu durumda, ücretler iki ila üç ay süreyle güvence altına alınır. Bu süre zarfında az önce de belirtildiği gibi yatırımcılar aranır ve devam olasılıkları değerlendirilir.
Bu dönemde çalışanların fesih haklarında değişiklik olacak mı?
Hayır, bu hazırlık döneminde değil. İyi iletişimin bu kadar önemli olmasının nedeni budur: Geçici bir iflas durumundayız, dolayısıyla şu anda çok az şey değişecek. Aksi takdirde çalışanlar hızla fesih sözleşmesi isteyecek ve çevredeki kliniklerden kaçak avcılık başlayacak.
Yatırımcılar ancak hastanenin faaliyete devam etmesi durumunda çekilebilir. Ancak o zaman resmi iflas beyanı gerçekleşecektir. Bu durumda, iflas düzenlemelerine göre olan düzenlemeler, yani daha kısa bildirim süreleri uygulanır. Bu nedenle devam etme olasılığını sürdürmek için personeli motive etmenin ne kadar önemli olduğunu tekrar tekrar vurgulamamız gerekiyor.
Çoğu zaman bu sadece parayla ilgili değil, aynı zamanda takdirle de ilgilidir. Çalışanlarla uğraşırken çoğu zaman bunun eksik olduğunu fark edersiniz. Örneğin bir durumda çalışanlara ikramiye ödemeyi düşündük. Çalışanlar bize paranın her zaman belirleyici faktör olmadığını söyledi.
Takdir, iletişim ve şeffaflıktan yoksun olduğumuzu söylediler. Bu anlaşılabilir bir durumdur çünkü durum işgücü için tamamen yenidir. Karmaşık hukuki bağlamın anlaşılır bir şekilde anlatılması mutlaka gereklidir. Bu, çalışanların kalabilmesinin ön şartıdır. © mis/bee/Haberler